パワハラ上司が増加している
パワハラが増加しているとよく聞きます。最近は、上司だけでなく、部下や同僚からもパワハラ(？)を受けているという話も増えています。パワハラ被害については、労働基準監督署に相談したり、労災や損害賠償などの裁判をおこすことだって勿論出来ることはできますが、この日本においては、「最終手段」という状況で、大半が無き寝入りとなっています。会社内に「パワハラ・セクハラ窓口」を設置している会社であれば、救われることもあるのですが。。。実際には、喧嘩両成敗という日本特有の文化の影響なのか、結局、自分自身だけが傷ついて終わるケースも多いのです。
大事にせずに、解決したい という人に、ご参考になれば
＜パワハラを自分で対処する方法＞
最初に
パワハラをしている上司などへのマイナスの感情を、気持ちを切り替えることで
プラス（プラスにすることは困難なので、０点に近づける工夫をしてください）
になるようにしてみることをお勧めします。
自分が「嫌いだ」と思っている感情は、相手にも必ず伝わります。
相手の気持ちを変えるためには、「まずは、自分から」気持ちを切り替える必要があります。
次に、
パワハラをしている上司などをよく観察してみてください。
特に、好きな人のタイプを分析してみてください。
おそらく「傾向」がわかると思います。
その傾向に、自分が近づくことができれば。。。少し頑張って近づく工夫をしてください。
最後に
パワハラをしている上司との「会話」を増やす工夫をしてください。
信頼関係の基本は、すべて会話から生まれるものなのです。
会話ができれば、パワハラは確実に減らすことができると思います。
上記のことを努力してみても、どうにもならない場合は、環境を変えることを考えるしかありません。大事になってしまいますが、まずは、人事部に相談してみましょう。人事部が相手にしてくれないようであれば、転職ということを考えないと、自分の心身の健康が蝕まれてしまいます。
下記は、厚生労働省によるパワハラの定義について、最近公表された資料です。
①②③に該当する場合は、裁判でパワハラとして認定される可能性が高いとされています。
「職場のパワーハラスメント」の概念と、典型的な行為類型を以下に示す。
【職場のパワーハラスメントの概念】
職場のパワーハラスメントとは、
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
【職場のパワーハラスメントの行為類型】
（典型的なものであり、すべてを網羅するものではないことに留意する必要がある）
①暴行・傷害（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、
仕事の妨害（過大な要求）
⑤業務上の合理性なく、
能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
①については、業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできない。
②と③については、業務の遂行に必要な行為であるとは通常想定できないことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられる。
④から⑥までについては、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない場合があると考えられる。
こうした行為について何が「業務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望ましい。