「適切な人事的措置」を「適切なタイミング」で実施していれば

「最悪の事態」は回避できたのでは。。。労災の裁判で必ず使われている言葉です。

●１●　体制の整備
—メンタル不調社員の声をしっかりと聞ける体制をまず造ること。

・安全/衛生委員会が正常に機能できるよう社内的に権限やルールを制定する。
・メンタル相談の専門社員（衛生管理者が望ましい）を配置する。
・個人情報（ストレス情報など）の収集ができる専門社員（衛生管理者）を任命の上、
安心して社員が相談できる体制を整備し、情報漏えいを防止する。
・専門医（精神科医、心療内科医）による面接指導を実施する。
・休職、復職の決定機関（休職・復職決定委員会）を整備する。　など

●２●　情報収集
—社員の「ストレス」「不満」「不安」がないか情報収集を行うこと。

近頃は、上司・部下で飲みに行く機会が減り、指揮命令も「メール」で行われるなど、
極端にコミュニケーションが不足しています。
社員のストレス度合いについて、人事部が、情報収集できる体制を構築しましょう！

・年２回程度　厚生労働省推奨の「疲労蓄積度チェックシート」を活用する。
・部門別、管理職別のストレッサーランキングの調査を実施する。
・保健スタッフ（衛生管理者）による個別面談の実施。
・産業医による過重労働者面談を実施し、メンタル面で懸念のある人を早期発見する。

●３●　対策と予防
—メンタル疾患を出さないための対策と予防

・労働時間短縮　（２２時以降の残業禁止–管理者の減俸措置などのルール化が必要）
・過重労働にならない人員配置　（残業の多い部門への適正な人員投入）
・管理者人事　（ストレッサーとなる管理者の降格人事など）
・管理者の教育・啓蒙活動　（労災・メンタルセミナーへの参加・開催など）

労働者のメンタル疾患は、会社側が「適切な人事的措置」を行うことで、未然に防げた可能性があり、また予防・防止できることが多いことから、昨今では「人災」（人事部長や直属上司を相手取った損害賠償請求）として裁判が行われることが増えています。