ある日突然、上司を通じ、社員が「会社を１ヶ月間休みたい」と人事部に「休職願い」が「医師の診断書」を添えて提出されます。その時、人事部の方は、どうされていますか？

（１）上司・本人と人事部が面談し、休職を決定している。

（２）上司・本人と人事部が面談し、次回の産業医の訪問日に産業医面談（本人）と上司面談を実施し、「産業医の意見書」による産業医の医学的見解を聞いた上で、就業制限（休職期間や残業禁止など）の指示を参考に、正式に休職を決定している。

休職・復職判定は産業医にお願いしましょう！

（１）の場合は、本人が通院している「主治医」の診断を参考に、決定しているということになりますが、上司も人事部も、直接主治医と話したわけではなく、どのくらいで「完治」するのか、しないのか、本人の説明のみを聞いて決定していることになります。

休職する時期、タイミングが遅れれば、その分、完治するまでの時間がかかったり、最悪の場合、病気（うつ病等）が治らなくなったときの「人事的な責任」についてご心配されている人事担当者のお話をよくお伺いします。

（２）が適正に実施できていれば（適正に実施するためには、就業規則を改定するなど、社内ルールを明確にしておく必要があります。）、人事部のご担当者も直属上司も、もちろん本人も、「専門家である産業医」の判定による「休職」ということになり、不安な気持ちが軽減できることになります。

 

この際に、産業医から会社に対し、組織的な問題としての長時間・過重労働を制限するための施策を検討しなさいとか、パワーハラスメントを起こしている上司に厳重注意をするなどの「勧告」を受けることが多々あるかと思います。